10 апреля в Юрайт.Академии прошла онлайн-дискуссия Кадровая политика университета: работа мечты?

Выпускники чаще выбирают работу на производстве, чем труд на научном поприще. Причины разные: низкие зарплаты, высокие нагрузки, сложности с составлением образовательных программ. Как же привлекать талантливую молодежь? Наши эксперты поделились успешными кейсами по решению этого вопроса.

Вызов принят: как меняется кадровая политика в 2024 году?

Целью любой кадровой политики является создание коллектива конкурентоспособных сотрудников. Именно поэтому в вузах особое внимание уделяется программам профессионального роста. Это подтверждает начальник Управления развития компетенций Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого, кандидат юридических наук, член правления Международной ассоциации постдипломного образования, создатель Центра развития дополнительного профессионального образования Инна Андреянова: «Сейчас в кадровой политике есть несколько важных направлений: 1. Гибкая система профессионального развития административно-управленческого персонала на основе вовлечения каждого сотрудника в решение стратегических задач. 2. Синхронизация компетенций ключевых исполнителей и руководителей для достижения глобальных результатов. 3. Привлечение состоявшихся профессионалов. Здесь университет должен также использовать персонифицированный подход, но уже с целью продвижения личного бренда состоявшегося профессионала, будь то ученый или практик, и предоставления ему "именных" социальных и имиджевых гарантий».

Цифровые технологии оказывают на процесс обучения колоссальное влияние. И дело здесь не только в развитии онлайн-форматов. «Траектория к индивидуализации обучения — это еще один современный вызов в сфере образования, обусловленный тем, что сегодня мы должны подстраиваться под активную цифровизацию бизнес-процессов, которая влечет за собой повышение требований к квалификации будущих специалистов, — отмечает кандидат экономических наук, доцент кафедры искусственного интеллекта и анализа данных Университета «Синергия» Юлия Звягинцева. — С учетом этого основой системы образования должна стать индивидуальность за счет достаточного количества модулей, из которых можно выбирать индивидуальную траекторию обучения. Причем в идеале, чтобы эти модули можно было получать в разных университетах. И не только модули, но и траектории обучения. Есть склонность к науке — выход в магистратуру и далее в аспирантуру. Есть склонность к производству — соответствующая траектория».

Образовательные программы совершенствуются, и выпускники вузов выходят в мир с сильной теоретической базой. Но у работодателей все равно остаются вопросы, потому что знаниям начинающих специалистов не хватает практической ценности. Об этом говорит кандидат исторических наук, начальник учебно-методического управления МИРЭА — Российского технологического университета Ольга Савка: «Вечная проблема: высшая школа чуть отстает от практики. Последний опрос в Университете в рамках внутренней оценки качества образования показал: привлеченные специалисты-представители работодателей отмечают, что в университетах теория идет вперед, а практика чуть опаздывает. Их пожелание — увеличить связь с производством». 

Все новшества в кадровой политике должны работать на результат каждого преподавателя и вуза в целом: «Продуктовая логика вошла в университеты вместе с программой "ПРИОРИТЕТ2030", которая стимулирует к созданию интеллектуальной ценности как постоянному и системному результату по всем направлениям деятельности университета и каждого его сотрудника, независимо от статуса и званий. Создание устойчивой системы формирования продуктовых результатов в интересах программы развития университета "ПРИОРИТЕТ2030" стало целью политики развития человеческого капитала, а следовательно появились и новые задачи», — подводит итог Инна Андреянова (НовГУ им. Ярослава Мудрого). 

Куда уходят таланты, в какие вузы? 

Вуз как работодатель отстает от производственных компаний в борьбе за выпускников, особенно это заметно на примере IT-отрасли. «На сегодняшний день привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов становится все сложнее, — замечает Ольга Савка (РТУ МИРЭА). — Идет острая конкуренция, особенно в IT-отрасли. Мы пытаемся всеми силами удержать своих выпускников, удержать IT-специалистов, которые воспитывали бы новое поколение».

В эпоху цифрового развития востребованность IT-экспертов стремительно растет. При этом число преподавателей по информационным технологиям не увеличивается. Юлия Звягинцева (Синергия) объясняет, почему так происходит: «В современных реалиях становится трудно найти IT-специалиста, желающего осуществлять преподавательскую деятельность в системе Высшего образования. Мало кто хочет идти на тот уровень заработной платы, который предлагает вуз, так как конкурировать по уровню заработной платы с бизнес-структурами вузы не могут. В связи с этим для большинства практиков работа в вузе воспринимается как "альтруизм" и желание передать свои знания будущим специалистам. Поэтому узкоспециализированные специалисты, чаще всего соглашаются на подработку с минимальным количеством часов, что, конечно, не может закрыть потребности вуза в этих специалистах».

Спикеры рассматривают конкуренцию со сферой бизнеса как отличную мотивацию для учебных заведений. Повсеместно утверждаются новые проекты по привлечению молодежи. Об одном из них рассказывает Ольга Савка (РТУ МИРЭА): «У нас с 2020 года действует программа "Молодой преподаватель": выделяются специальные ставки, назначаются наставники, разрабатывается система стимулирования. Оклад специалистов повышается в зависимости от возраста. <…> Прибавка у преподавателя до 30 лет составляет 30%. Это достаточно значимо для молодого ассистента».

Инна Андреянова (НовГУ им. Ярослава Мудрого) поделилась с коллегами способом, благодаря которому коллектив вуза пополняется юными талантами: «Есть интересный механизм. Мы назвали его так: "Научное менторство". Некоторые университеты его уже применяют: предлагают молодому таланту на входе в университет трехлетний или пятилетний контракт на позицию и дают ему ментора с известным именем в науке. Человек попадает в исследовательский коллектив, у которого есть успешный опыт, получает именную стипендию. В этом контракте ему обещают выход на более высокую позицию в вузе-партнере». С одной стороны, университет теряет профессиональных сотрудников, которых сам же и подготовил, с другой — происходит взаимовыгодный обмен опытом за счет интеграции в коллектив специалиста из другого учреждения. 

Совмещать или не совмещать? Вот в чем вопрос 

Работа в университете воспринимается выпускниками как «альтруизм» или «хобби». Тогда почему учебные заведения все-таки остаются активным игроком на рынке труда? На этот вопрос отвечает Юлия Звягинцева (Синергия): «Что дает вуз? Почему он работодатель? По результатам опросов своих коллег могу отметить, что в качестве ценностей они выделили, прежде всего, возможность в полной мере реализовать свой творческий, научный и педагогический потенциал. Многие ценят в своей работе возможность самореализации, общение с молодым поколением. То есть для большинства плюсами вуза как работодателя являются, в первую очередь, удовлетворение моральных потребностей, на втором месте — стабильность вуза как работодателя и лишь на третьем — материальное стимулирование, так как педагог — это все-таки призвание».

Чтобы получить и моральное, и материальное удовлетворение, молодые специалисты решаются на подработку. Они берут в вузе минимальное количество часов и передают студентам знания, полученные непосредственно на производстве. Своим мнением по этому поводу делится Ольга Савка (РТУ МИРЭА): «Я отношусь к совместительству положительно, если это не мешает основной работе, а человеку хватает задора и энергии. Совместительство может быть не только в университете, но и в реальном секторе экономики. Когда преподаватель в курсе всего, что происходит на рынке работодателей — это идет только в плюс».

Инна Андреянова (НовГУ им. Ярослава Мудрого) считает, что такой подход к преподаванию — это большое преимущество для учебного заведения: «Вместе с совместителем могут прийти дополнительные возможности для вуза, например, по продвижению образовательной программы. Мы получаем ресурс, поэтому для большей эффективности лучше оптимизировать сервисные функции, которые облегчат сотруднику работу».

При выборе вуза в качестве работодателя вопрос нагрузки становится ключевым. Сейчас на плечах преподавателя — ведение нескольких дисциплин, составление отчетности, кураторство выпускников и создание собственных научных трудов. «Важно выстроить баланс между преподаванием, исследовательской и административной работой. Иногда случаются перегибы, — рассуждает Ольга Савка (РТУ МИРЭА). — На данный момент средняя нагрузка, если считать по стране — 900 аудиторных часов. Это очень много. У нас в университете средний показатель — 850 часов. Очень большую роль в этом вопросе играет заведующий кафедрой, который умеет правильно распределить нагрузку».

Трудностей у преподавателей немало, однако профессия остается уважаемой. Молодым специалистам, как правильно отметила Юлия Звягинцева (Синергия), важно получать удовольствие от работы, поэтому одна из задач кадровой политики вуза — поддерживать их в этом стремлении. 

Благодарим всех участников и приглашаем присоединиться к следующим онлайн-дискуссиям Юрайт.Академии.